Qué está fallando en la motivación laboral según un estudio internacional

Un nuevo informe regional advierte una brecha considerable entre lo que los líderes creen respecto al compromiso de sus equipos y lo que los colaboradores experimentan realmente en su día a día laboral. Esta diferencia, identificada como “la ilusión del compromiso” por Talent Solutions, representa un riesgo para la permanencia del talento y limita la efectividad de las estrategias de desarrollo dentro de las organizaciones.

El estudio Panorama de las Carreras Profesionales 2025, que encuestó a más de mil líderes y trabajadores en ocho países, muestra que mientras el 53 % de los líderes considera que su personal está comprometido, solo el 37 % de los empleados afirma sentirse de esa manera. La distancia se amplía en Latinoamérica, donde el 63 % de los líderes percibe altos niveles de compromiso, pero apenas el 41 % de los colaboradores coincide con esa visión. Más de un tercio de los trabajadores de la región declara sentirse desconectado de su organización.

Los datos también indican que los empleados medianamente comprometidos representan un grupo con alta probabilidad de rotación, incluso mayor que el de los trabajadores desmotivados. En la región, los líderes creen que solo el 16 % de sus equipos está en este punto intermedio, mientras que los empleados lo ubican en 24 %, lo que evidencia dificultades para interpretar el clima interno y anticipar riesgos de salida.

Para Silvana Cárdenas, directora de Right Management Perú, este escenario exige cambiar la manera en que las empresas interpretan la relación entre atracción y permanencia. Señala que “las organizaciones en la región deben dejar de asumir que lo que atrae talento es también lo que lo retiene. El salario y los beneficios pueden ser factores decisivos para ingresar a una organización, pero la permanencia depende del desarrollo profesional, el propósito y la conexión con la cultura de la empresa”.

El informe resalta que la motivación sostenida no se construye únicamente desde la compensación económica. Los equipos requieren trayectorias claras, oportunidades de aprendizaje y una cultura que fomente crecimiento continuo. La ausencia de estos elementos incrementa la posibilidad de rotación y afecta la cohesión necesaria para enfrentar cambios y nuevos desafíos en el mercado laboral.

Cárdenas agrega que el rol de los líderes es determinante para cerrar esta brecha, especialmente en entornos laborales que buscan adaptarse a modelos híbridos, cambios tecnológicos y expectativas profesionales diversas. “Los líderes que entienden y apoyan activamente el crecimiento de sus equipos no solo fortalecen el compromiso, sino que también desarrollan las capacidades que garantizarán la sostenibilidad de sus negocios”, afirmó.

El estudio también indica que las organizaciones que priorizan el aprendizaje continuo y la movilidad interna logran tasas mayores de permanencia. Estas prácticas ayudan a que los colaboradores visualicen futuro dentro de la empresa, generen sentido de propósito y encuentren espacios para desarrollar habilidades vinculadas a las demandas actuales del trabajo.

A nivel regional, la urgencia se amplifica por el dinamismo del mercado laboral. La competencia por talento especializado, los procesos de digitalización y la necesidad de equipos preparados para asumir nuevas funciones requieren modelos de desarrollo integrados en la estrategia empresarial. La desconexión entre percepción gerencial y vivencia del trabajador no solo afecta la retención, sino también el rendimiento, la productividad y la preparación hacia los retos futuros.

Los hallazgos presentados por Talent Solutions ofrecen una hoja de ruta para revisar prácticas internas, medir el compromiso de manera continua y diseñar experiencias que fortalezcan la permanencia. El atractivo inicial puede generar interés, pero el desarrollo profesional, la coherencia cultural y el liderazgo cercano son los factores que sostienen la relación a largo plazo.

En un mercado cada vez más competitivo, las organizaciones deben adaptar sus estrategias para mantener equipos motivados y comprometidos. Atraer ya no es suficiente. La permanencia requiere estructuras que integren aprendizaje, propósito y acompañamiento continuo en un entorno laboral que cambia con rapidez.