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El nuevo reto laboral en Perú: atraer y retener ejecutivos
La búsqueda de líderes estratégicos y con competencias digitales marca la transformación del mercado laboral peruano en mandos medios y altos.
El mercado laboral peruano atraviesa una etapa de transformación marcada por la creciente dificultad para cubrir posiciones en mandos medios y altos. Según datos de ManpowerGroup, siete de cada diez empleadores en el país reconocen tener problemas para encontrar el talento adecuado, con mayor impacto en sectores estratégicos como banca y finanzas, energía y minería, retail y consumo masivo, así como tecnología y transformación digital.
La falta de profesionales ejecutivos preparados no se limita a una industria en particular. En realidad, responde a un contexto más amplio de digitalización y reconfiguración de los modelos de negocio, que exige a las organizaciones contar con líderes capaces de adaptarse a un entorno de alta incertidumbre. Entre los puestos más requeridos destacan Gerente Comercial (CCO), Chief Technology Officer (CTO) y Gerente de Recursos Humanos (CHRO), roles vinculados a la gestión estratégica, la innovación tecnológica y la retención de talento en entornos híbridos.
El perfil del nuevo ejecutivo
Las empresas buscan profesionales que combinen habilidades técnicas con competencias blandas avanzadas. Adaptabilidad, resiliencia y pensamiento estratégico se consideran esenciales para afrontar los cambios constantes en el mercado. A ello se suma la capacidad de liderar procesos de transformación digital y de gestionar equipos multiculturales distribuidos en diferentes geografías.
Este perfil es demandado tanto por compañías familiares en proceso de profesionalización, como por multinacionales consolidadas y startups en etapa de expansión. La convergencia de estos modelos empresariales refuerza la necesidad de ejecutivos con visión global y capacidad de integración en distintos tipos de cultura organizacional.
“Si bien la demanda de profesionales en mandos medios y altos se ha mantenido estable, sectores como finanzas, salud y tecnología muestran incrementos claros. La oferta se ha vuelto más competitiva debido a la especialización y a la necesidad de competencias digitales y de liderazgo. La clave está en la rapidez con que los ejecutivos adaptan su visión estratégica a decisiones tácticas”, señala Daniel Galdos, gerente comercial de ManpowerGroup Perú.
Estrategias para atraer y retener talento
El déficit de talento ejecutivo no solo implica un reto en la contratación, sino que también plantea desafíos para la permanencia de estos profesionales en las organizaciones. En este escenario, los especialistas destacan cuatro estrategias prioritarias para atraer y fidelizar a los líderes más buscados:
- Flexibilidad laboral: políticas de trabajo remoto, esquemas híbridos y horarios flexibles que respondan a la necesidad de balance personal.
- Desarrollo profesional: programas de capacitación continua, movilidad interna y oportunidades de ascenso.
- Cultura organizacional sólida: entornos colaborativos, inclusivos y con sentido de propósito.
- Compensación competitiva: paquetes que combinen beneficios tradicionales con participación en acciones o esquemas variables ligados al desempeño.
Más allá de los beneficios económicos, los ejecutivos evalúan la posibilidad de integrar sus proyectos de vida con el crecimiento profesional. “Antes, las personas adaptaban su vida familiar a las alternativas laborales disponibles. Hoy la tendencia es la inversa: se busca un empleo que permita desarrollar un plan de vida integral”, explica Galdos.
Un desafío de largo plazo
La atracción de talento ejecutivo en el Perú se ha convertido en un factor crítico para el desarrollo de los negocios. Los empleadores compiten no únicamente por cubrir vacantes, sino también por ofrecer un valor diferencial que posicione a la empresa como un lugar atractivo para trabajar.
El reto va más allá de las políticas internas: involucra a toda la estrategia corporativa. En un mercado globalizado y digital, las compañías que logren integrar prácticas de flexibilidad, desarrollo y cultura sólida estarán en mejores condiciones de retener a los líderes que impulsan el crecimiento. De esta manera, podrán enfrentar con éxito la transición hacia modelos empresariales más resilientes y sostenibles.
